Dans le cadre du Mois de la Fierté, le Comité FrancoQueer de l’Ouest a tenu, en juin dernier, une conférence sur l’inclusion en contexte professionnel. Un guide en français a notamment été créé à l’intention des entreprises et organismes souhaitant devenir plus inclusifs. Dans ce contexte, le CDÉA s’est entretenu avec Émanuel Dubbeldam, l’un des collaborateurs du guide, afin d’explorer plus en profondeur certains points reliés au domaine du travail.

Selon le Guide, qui met de l’avant les meilleures pratiques en termes d’inclusion, le fait qu’une entreprise évolue en intégrant les concepts d’inclusion contribue à augmenter la productivité du personnel. « Si les employés se sentent respectés et protégés, la valeur de leur travail est de meilleure qualité, car ils sont heureux dans leur milieu. Ne rien dire sur le sujet peut causer du stress et affecter leur productivité », commence d’emblée Émanuel Dubbeldam.

Dans le même ordre d’idées, s’afficher clairement en tant que milieu inclusif à l’aide d’affiches ou de références au drapeau arc-en-ciel joue un rôle important. Pour lui, cela démontre que l’entreprise est au courant des enjeux LGBTQ+. « À l’opposé, si elle préconise le statu quo et ne s’affiche pas en tant que milieu inclusif, les personnes LGBTQ+ n’ont aucune façon de connaître les perspectives de l’entreprise sur le sujet. »

Tolérance zéro sur les propos blessants
Que faire lorsqu’un employeur ou un membre du personnel est témoin de discrimination basée sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, par exemple? « Il faut adresser et condamner les propos blessants et inappropriés. Des outils existent pour le faire », répond Émanuel Dubbeldam. Il donne l’exemple de L’UniThéâtre, qui s’est doté d’une politique anti-discrimination. « Chaque personne qui travaille pour la compagnie doit la lire et la signer. Ce document explique ce qu’est un comportement non acceptable et les conséquences potentielles s’ils sont perpétrés », précise-t-il.

Ce dernier met aussi l’accent sur l’importance, pour l’employeur, de demeurer à l’écoute et de garder sa porte ouverte. « Il faut que la personne victime de discrimination puisse pouvoir se confier en toute confidence. À partir de là, cela revient à l’employeur de prendre des actions pour que cessent les propos ou actes discriminants », insiste Émanuel Dubbeldam. Selon ses dires, le fait de disposer de cette politique anti-discrimination donne à l’employé un levier pour que l’employeur condamne les comportements fautifs, et ce, selon ses propres principes.

Parmi les autres mesures administratives pouvant être mises de l’avant, le Guide recommande d’afficher la politique anti-discrimination sur son site Web, sur un mur et même de la distribuer aux employés.

Code de conduite
Pour Émanuel Dubbledam, la discrimination ou le harcèlement basé sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, par exemple, est particulière et mérite d’être adressée spécifiquement dans le Code de conduite promu par l’entreprise. « Les blagues homophobes et transphobes sont encore présentes et les gens sont souvent plus à l’aise de les laisser passer », note-t-il. Selon lui, en milieu de travail, les blagues racistes ou sexistes sont plus rares, car le personnel est conscientisé et fait attention pour ne blesser personne.

Dans cette optique, et grâce au Comité FrancoQueer de l’Ouest, des ateliers et formations existent, en français, pour éduquer le personnel sur les enjeux LGBTQ+. « Nous suggérons notamment qu’en tout temps, 60 % du personnel soit formé sur le sujet, et ce, afin que le milieu demeure inclusif malgré le roulement d’employés. De cette façon, la majorité du personnel est apte à intervenir si des propos ou des actes discriminants sont portés », termine-t-il.

Checklist pour devenir un milieu plus inclusif

  • S’afficher en tant qu’espace inclusif à l’aide d’affiches, objet de sensibilisation, drapeau arc-en-ciel, etc.
  • Ajouter des politiques d’inclusion dans les documents de gouvernance, spécifiant la discrimination contre l’homophobie et la transphobie
  • Se doter d’une politique anti-discrimination claire, lue et signée par le personnel

Pour plus de détails, visitez le site Web du Comité FrancoQueer de l’Ouest